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日野の社労士事務所ブログ

紫陽花が道沿いに咲いていて
歩いていると 癒されます。

色や形が めずらしい 紫陽花も
見かけました。

柏葉紫陽花
(カシワバアジサイ)

【2022年6月15日】

-No.14 介護BCP(業務継続計画)-

 令和3年度の介護報酬改定で全ての介護事業所にBCP(業務継続計画)の作成と研修・訓練の実施が義務化されました(ただし、経過措置として2024年3月までは努力義務)。
 BCPとは2011年の東日本大震災を契機に作成の必要性が高まった「災害が発生した際に業務をできるだけ継続するための計画」のことで、一般企業の場合は「事業継続計画」と言われていますが、介護の場合は「業務継続計画」とされています。
 社会的インフラである介護事業所は、自然災害や感染症等による不測の事態が生じたとしても事業を継続する必要性が高い事業と言えます。特に入所系の施設や訪問系の事業所では、自然災害が発生したからと言って事業所を休止するとの判断は難しく、特に入所系の施設では自然災害発生時には地域の中核的な施設として臨時に高齢者等の受け入れなど頼られることもあるかと思います。

 介護事業所のBCPでは自然災害用と感染症対策用の2パターンの作成が必要とされています。
 自然災害が発生した場合には、例えば高いところから物が落ちてこないか、窓が割れて避難時の支障にならないかの点検、水道や電気、ガスが止まった時の対応、利用者(および職員)のケアなど多くの点検や見直しが必要になると思われます。また感染症対策ではゾーニングの設定やマスクなど備蓄するものの確認などこちらも多岐に亘る見直しが必要になると思われます。

 BCPの作成では各事業所の実情に応じて作成することが重要になります。ネットなどで参考事例をダウンロードして作成しても、自事業所の現状に適していなければ全く役に立ちません。またチェックする項目も多く、作成には時間もかかることが予想されます。
 併せて介護のBCPでは、単に作成するだけでなく年に1回または2回の研修・訓練も求められています。BCPは自然災害でも感染症等でもどれほどの規模か想定しにくいですし、研修・訓練をとおし、作成したBCPの理解はもちろん、不足・課題を洗い出しブラッシュアップする必要があります。

 BCPの作成は外部の専門家に委託して作成するものではなく、事業所の現状を理解する管理者などを中心に進めていくものですが、事業所内だけでは忙しいのでつい後回しにしてしまったり、途中で挫折してしまうこともあるように思います。外部の専門家を上手に活用し(ファシリテーター役として)早めに着手されることをお勧めいたします。
 もちろん弊所でも作成のご支援をしておりますので、ご関心があればお問合せください。
 
介護施設・事業所における業務継続計画(BCP)作成支援に関する研修資料・動画|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

高幡不動尊の
あじさいまつりが 始まりました。

様々な色や種類の紫陽花を
見ることができます。

【2022年6月14日】

-No.13 開業3年周年&法人設立のご報告-

6月で開業3周年を迎えることができました。どの事業でもそうでしょうが、新規事業は開始して3年持たずに廃業するパターンが一番多いようです。
弊所は有難いことに多くの素晴らしい出会いやご支援に支えられ、何とか4年目に突入できました。関係する皆様に心から感謝です。今後とも事業の発展に邁進すると共に関係する皆様に少しでもお役立ちできるよう職員一丸となり取り組んで参りますので、引き続きご指導くださいますよう宜しくお願いいたします。

また6月6日には東京法務局立川出張所に法人の設立登記をして参りました。社労士事務所と併設して「株式会社ともすコンサルティング」を設立しましたことをご報告します。
会社名のともすは「灯りをともす」のともすです。
主に労務のことでお困りの方に寄り添い、「心に灯りをともす」お手伝いができたら素晴らしいな、と思って名付けました。
別に法人を設立せずに(個人の)社労士事務所でもできるのでは?、と言われそうですが、どうしても社労士事務所名では活動に限界がある(対外的な信用やイメージなど)でしょうし、法人があることで可能性も広がるのではないかと信じ設立しています。法人では先ずは主に研修事業や労務コンサルティング事業に力を入れる予定です。活動が具体化したらHPにもアップしたいと思っています。

まだまだ想いだけで何も出来ていませんが、小さく生んで大きく育てることができるよう取り組みたいと思っています。
こちらもどうぞ宜しくお願いいたします。
 

事務所の職員と食事会。みんなで
スペイン料理を食べました。

パエリアもデザートもおいしく、
楽しいひとときとなりました。

【2022年6月1日】

-No.12 労働保険料の申告の時期になりました-

今年も労働保険料申告(令和3年度確定分と令和4年度概算分)時期となりました。労働保険とは労災保険と雇用保険のこと。事業主には先月までに厚生労働省より申告書一式が届いているかと思います。今年度の労働保険料の申告は7月11日(月)までに行い、かつ保険料の納付も11日までに行う必要があります。労働者を一人でも(仮にアルバイトとしても)雇用する事業主は、労働保険料の申告・納付が必要になりますので、到着した申告書資料は早めに確認し、資料の作成に着手してください。

今年度の労働保険料の申告で言えば、雇用調整助成金の支給が大幅に増え、雇用保険財源が枯渇したこともあり、令和4年4月から雇用保険料率が引き上げられています。

具体的には「一般の事業」の場合、労働者負担は従前と変わらず
3/1000ですが、事業主負担は6.5/1000(3月までは6/1000)に、
10月からは労働者負担として5/1000、事業主負担として8.5/1000になります(農林水産業や建設業は料率が違いますので、下記のURLをご参照ください)。
https://www.mhlw.go.jp/content/000921550.pdf

そのため、労働保険料の申告に関しては、令和4年分の概算保険料申告の際に年度の途中で料率が変わるため注意が必要です。郵送される申告書と一緒に「算定基礎賃金集計表/概算保険料(雇用保険分)算定内訳」が同封されていますので、先ずはそちらを使って概算賃金を集計してみてください。

労働保険料の申告は年に1回、しかも原則この時期にしか行いませんので、我々社労士でも忘れていることがあったりします。そのため5月頃から申告業務に関する研修会などが開かれ、私も確認の意味からも参加しています。

この時期は同じく7月11日までに社会保険料の定時決定の届出も行います。
こちらについては改めてブログにしたいと思います。

労働保険料の申告についてご不明な点がありましたらお近くの労働基準監督署で社労士が相談コーナーを設けて対応しています。お気軽にご相談ください。また弊所では申告書の提出代行も行っております。

あじさいが蕾を付け始めて
いました。高幡不動尊の
あじさいまつりが楽しみです

【2022年5月9日】

-No.11 アンガーマネジメント研修の依頼について-

有難いことにアンガーマネジメントに関する研修を自社で開催したいので、講師を引き受けて欲しいとの依頼をいただくことが増えてきました。特にパワハラ(パワーハラスメント)対策の一環としてアンガーマネジメントも含めて研修してほしいとのご相談・ご依頼を月に何度かいただきます。

アンガーマネジメントは「怒りと上手に付き合うための心理トレーニング」と言われています。怒らないことを目指すのではなく、感情的にならず、上手に自分の思いを伝えることを目指します。パワハラ行為者の多くは、怒りたくて怒っているのではなく、衝動的に必要以上に強い言葉や不要な言葉を使って接してしまいます。アンガーマネジメントを活用して、イラっとした時に上手に相手と接することができればパワハラを無くし働きやすい職場作りに繋がるとと考えます。

実際に弊職が企業研修で行っている内容としては、1時間程度パワハラについて説明します。受講者が管理職のみの場合と一般社員がいる場合と若干違いますが、パワハラのない組織作りをする上で、知識としてパワハラの正しい理解は不可欠です。少々固い話もありますが、厚労省のパワハラ指針を中心に具体的な事例を交え解説しています。その際、(コロナ禍でなかなか難しい面もありますが)周りと意見交換してもらうようにしています。パワハラとパワハラではない指導との境界線は人に寄って差があることが往々にあります。意見交換することによりその差を埋め、パワハラの理解をより深めるようにしています。
その後、アンガーマネジメント研修になりますが、内容は主に入門講座の内容を中心に、特に「自分のべきに気付く」「6秒やり過ごす」ことなどを説明しています。その際、アンガーマネジメント診断を全員に事前に受検いただくようにしています。受検することにより、自分の怒りの傾向が分かり理解も深めることができます。アンガーマネジメントで概ね1時間から1時間半程度。よって企業研修の場合は、基本形は2時間半程度になります。もちろんご依頼先によっては、2時間半も時間を確保することができない場合もありますので、担当者の意向も踏まえ、研修を行っています。

コロナ禍となり、研修機会が減ってしまった企業も多いかと思います。未だ新規感染者は多い状況ではありますが、社員のスキルアップや従業員間の意思統一を図ることも不可欠なことです。アンガーマネジメントだけでは
ありませんが、企業研修を受託しておりますので、お気軽にご相談ください。

 

ボケの花も色とりどり
きれいに咲いていました

【2022年4月17日】

-No.10 採用の際に労働条件は通知していますか?-

先日、ある労働相談で採用の前の説明と採用後の労働条件が違うとの相談がありました。具体的には社会保険に加入してくれない、年次有給休暇を取得させてくれない(ウチの会社には有給はないと言われた)、労働条件通知書を交付してくれない等でした。
労働条件通知書の交付ですが、労働基準法第15条では労働者への労働条件の明示が義務とされており、具体的に記載しなければならないことも定められています。具体的に記載しなければならない事項は、厚生労働省HPにひな型と共にアップロードされていますので、ご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1l.pdf

労働条件の明示は書面(労働条件通知書)によるものが一般的ですが、近年の改正により労働者が望めばFAXやSNS等を活用することも可能となりました(ただしショートメールなど文字数に制限があり、印刷して確認するものとして相応しくないものは望ましくないとされています。)。

しかし、残念ながら労働条件の通知を交付していない企業も散見されます。労働契約自体は口頭でも成立するものなので、口頭で賃金や勤務時間を説明して終了してしまうこともあるようです。当然ながら、労働条件の明示(通知)は、例外規定はなく、「アルバイトだから」、「零細企業だから」交付しなくて良いなどありません。交付していないと、いざ労働トラブルが発生した際、「言った言わない」の議論となってしまいますし、何より労働者が会社に対して不信感を持つ元になってしまいます。

労働条件通知書は2通作成し、採用した際に読み合わせて内容を確認して貰い、署名の上、1通は労働者保管とすることが望ましく、できればその際に一緒に就業規則も渡し服務規程など説明する方がより良いと思います。

高幡不動尊の桜も満開でした

【2022年4月8日】

-No.9 就業規則の周知について-

常時雇用する労働者が10人以上になると作成・届出が義務付けられている就業規則(今は職場のルールブックとの位置づけから労働者が10名未満でも作成する企業が多い)ですが、就業規則は単に作成するだけでなく、労働者への周知も必要です。
先日、就業規則の周知に関する裁判がありましたのでご紹介します。
かなりざっくりしたご紹介なので、興味のある方はご自身でも調べてみてください。

この裁判は定額残業代(みなし残業代や固定残業代ともいいます)を採用する企業に勤める労働者が未払い残業代の支払いを求めたもので、会社側は就業規則や労働契約書に定額残業代制度を明記しており、未払い残業代の支払いは不要と主張していました。また、この会社の就業規則は、額縁に入れて会社の壁に吊るしており、いつでも見ることができる(周知している)とも主張しています。
これに対して裁判では定額残業代制度を明記した就業規則は45ページもあり、額縁に入れて壁に吊るしているとの主張は不自然であるとしてこれを認めず、結果、就業規則は周知されておらず、定額残業代制度を否認し、未払い残業代の支払いを命じる判決となりました。他にも定額残業代の運用に関し問題があったようです。

皆様の会社でも就業規則は届出の際に労働者に回覧したり、説明会で配布したりして、周知に努めているかと思います。大切なことは、その後も労働者が自由に見ることができる状態にしておくことで、鍵付きの金庫や社長の机の引き出しに入れて自由に見ることができない状態であることは周知していることにはならないと言えます。
就業規則の有効性を確保する上でも「周知」はとても重要なことです。改めて皆様の会社の管理状況を確認いただければと思います。

【2022年3月9日】

-No.8 中小企業の退職金準備-

たまたまですが、退職金の準備のご相談が続きました。現在、中小企業で退職金を準備するためには主に次の方法があるかと思います。①自己資金を金融機関等に預ける、②国の制度を活用して積み立てる、③業界団体で組織する共済制度を活用する、④企業型DCを活用する、⑤生命保険(養老保険など)を活用する。

それぞれ主な特長(私見も含めて)は以下のとおりです。

1.自己資金を金融機関等に預ける

 自己資金を金融機関等に預入れするのは、当然ながら最も簡単な方法ですが、資金的にかなり余裕があり、まとまった金額を預けるのではあれば別ですが(この場合、そもそも準備不要でしょうが)、継続して預入れするのは大変ですし普通に金融機関に預け入れても金利は全く付きません。逆に金利が付く金融商品に預け入れると運用を自分で行う必要もあり一定のリスクが伴います。

2.国の制度を活用して積み立てる

 国の制度で言うと中退共(中小企業退職金共済制度)があります。法律で定められた制度で独立行政法人勤労者退職金共済機構に預け入れ(積立て)ることになり、事務所では先ずはこちらをご紹介しています。

主な特長は以下のとおりです。

・一定期間掛金を拠出した後、金利は1%付きます。

・原則、従業員全員が加入する(包括加入)する必要があります(短期雇用者や退職が近い方など例外有り)。掛金(預け入れ)は事業主が全額支払い、従業員は支払いません。掛金は全額損金算入できます。

・事業主は預入れするだけなので、運用の必要はなく、国の制度なのでリスクもありません。

・月5千円(短期雇用者はもっと少ない金額も可)から預け入れでき、入社年数によって増額も可能です(最大月30千円)。一部、国から掛金の助成もあります。

・加入1年未満は退職金は支給されず、一定期間預入れしていないと元本割れします。

・退職金は全額退職者に振り込まれます。仮に懲戒解雇した社員でも減額することはできません(預入額を減額することは可能)→ここのところが事業主からすると一番のネックになるかもしれません。 等々

・加入は金融機関や委託事業団体経由となります(当事務所も窓口となっています)。

3.業界団体で組織する共済制度を活用する

 建設業でいえば建退協(建設業退職金共済制度)や介護でいえば社会福祉施設職員等退職手当共済などがあります。それぞれ特長がありますので、業界団体窓口に確認してみてください。

4.企業型DCを活用する

 企業型DC(確定拠出型年金)も近年注目されていて、活用する事例も増えています。特長としては、

・掛金の運用は従業員本人が行います。事業主は掛金を拠出するだけです。

・この場合、デフォルトはリスクゼロの金融商品(定期預金)に預け入れして、あとは従業員が金融商品を選択して運用することになります。

・基本は会社が掛金を拠出しますが、会社の承認があれば従業員自らも追加して拠出することが可能です。

・当然ながら従業員に一定のリテラシーがないと、定期預金に預け入れるだけとなるため、導入に際して、従業員教育の実施などが事業主に求められます。結果、(かなり)導入は面倒で、金融機関やコンサルタントの支援を受けないと導入は難しく費用もかかります。

・退職金として積み立てるため、原則、65歳まで引き出しできません。退職した場合は、個人の運用に切り替えることになります。

5.保険商品の活用も選択肢にありますが、これは省略。あまり商品がない(外資系が中心)です。

上記のことから、中小企業では中退共の利用と自己資金の活用を組み合わせて実施するのが一番無難なのかもしれません。最低限の退職金は中退共で積み当てておいて、あとは従業員の働きに応じて自己資金を使って上乗せで退職金を支払うようなイメージです。

企業型DCの活用も検討したいところですが、従業員自ら運用するため、普段からPCを利用したり投資教育を受け入れることができるような職種でないと難しいかもしれませんね。

何にしても退職金資金は長い準備が必要なので、早目の検討・準備が必要です。なお、新たに退職金制度を導入することにより活用できる助成金もあるので、併せて活用を検討してみても良いかと思います。

梅が咲き始めていました

春の訪れを感じます
 

【2022年2月9日】

-No.7 従業員が10名以下でも就業規則は必要??-

法人を設立したり、はじめて職員を採用する経営者からよく「就業規則はあった方がいいのでしょうか?」と質問を受けます。
労働基準法第89条では、「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項(盛田加筆:始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇など。絶対的記載事項と相対的記載事項がありますが、今回は省略)について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」とあります。
なお、常時十人の常時とは採用退職の入れ違いはあるものの、概ね十人以上の労働者が働いている場合と捉えればよいでしょう。また、たまに「パートやアルバイトは0.5人に換算しても良いか?」と質問を受けますが、そのような規定はなく、パート・アルバイトも1名に換算します。

労基法的な観点から言えば、職員が10名に満たなければ作成する義務はありません。職員採用時に労働条件通知書を交付すれば法的な面では問題ないといえます。ただ、自分とは違う他人を採用して働いてもらいますので、就業規則により職場のルールや遵守してほしいことを明確にしておいた方が良いと考えますし、私自身、経営者から質問があればそのようにお答えしています。もちろん、職員数名の弊所にも就業規則はあります。

特に現在は労働者もネットなどから労務に関する知識も得ていますし、労務トラブルは発生しやすいと思います。また職員が少ない会社は採用時にそれほど時間や手間をかけて採用できないのが実情ではないでしょうか。採用してみたら・・・なんてこともよく聞く話です(現に弊所でも従業員数名の会社からハラスメントやメンタル疾患による休職の相談を受けます)。トラブルが発生する前に就業規則で職員として遵守すべきことや経営者としての判断基準を整理しておくことは、労務トラブルの防止だけでなくスムースな解決にも繋がります。また、経営者も無駄な時間やストレスを浪費することも避けることができます。
確かに専門家である社労士に頼めばお金もかかりますが、必要なコストと割り切ることも必要かもしれません(費用の相談に応じてくれる社労士もいますので)。

就業規則は法律だから作るものではなく、使用者はもちろん職員もルールを守り安心して働いてもらうためのものと捉えた方が健全ではないでしょうか。

【2022年1月28日】

-No.6 介護職員処遇改善支援補助金について-

岸田政権のコロナ対策の一環で介護職員を対象に新たな賃上げの仕組みとして2月から介護職員処遇改善支援補助金が支給されます。年度途中で支給開始となったり、従前の処遇改善加算、特定処遇改善加算と実施方法が違うこともあり、介護現場はもちろん、我々社労士も新たな情報に翻弄されながらキャッチアップを続けている状態です。
今回は2月からはじまる介護職員処遇改善支援補助金について整理します。
なお、介護職員処遇改善支援補助金は高齢分野の名称で、障害分野は福祉・介護職員処遇改善臨時特例交付金となります。

1.対象期間
 令和4年2月から9月の賃金引上げ分として支給されます。なお、10月以降は名称や仕組みを変更した新たな賃上げ制度がはじまることになっており、ただでさえ固い名称が多い制度が余計に分かり難くなっています。

2.補助金額
 対象介護事業所の介護職員(常勤換算)1人当たり月額平均9,000円の賃金引上げに相当する額とされています。ただし、後述しますが、全て賃上げとして使われる訳ではなく法定福利費なども含めた金額となるようなので、支給分としてはもっと少なくなる見込みです。

3.取得要件
 (1) 処遇改善加算Ⅰ~Ⅲのいずれかを取得している事業所(よってⅣ、Ⅴの事業所は対象外)
 (2)令和4年2・3月(令和3年度中)から実際に賃上げを行っている事業所で都道府県に賃上げ実施の報告      が必要
 (3) 補助額の2/3以上は介護職員等の毎月の賃金の引上げに使用 ただし、令和4年2・3月分は一時金による
  支給が可能
 (4)支給対象は介護職員が原則だが、事業所の判断で他の職員への配分も可能
 (5)申請に際しては、月額の賃金改善額を記載した計画書を提出し、報告書でも月額の賃金改善額の報告が
  必要

4.その他
 実際の申請は4月以降。支援補助金は6月以降の交付となる見込み

この件はまたブログにアップします。

【2022年1月17日】

-No.5 雇用保険マルチジョブホルダー制度がスタートします-

雇用保険法の改正により、令和4年1月1日より「複数の事業主に雇用される65歳以上の労働者について、本人の申し出に基づき、雇用保険の高年齢被保険者になることができる」いわゆる「マルチジョブホルダー」制度が開始されます。

雇用保険の被保険者(加入対象者)となるための適用条件は、「週20時間以上の労働」と「31日以上の雇用見込みがあること」となっていますが、65歳以上の労働者に限り、複数の事業主に雇用され、合算して週20時間以上となる場合、雇用保険の被保険者(マルチ高年齢被保険者といいます)となることができ、失業給付(高年齢求職者給付)だけでなく、育児休業給付や介護休業給付、教育訓練等給付も一定の条件を満たすことにより受給可能となります。
なお、複数の事業主に雇用される際には、「それぞれが31日以上の雇用の見込みがあること(日雇い労働ではダメ)」と「1事業主の下での勤務は週に5時間以上」であることが条件となります。

この制度の特長的な点(通常の資格取得手続きと違う点)としては、マルチジョブホルダーの申請は労働者自らがハローワークに対して行う必要があることです。そのため申請にあたって労働者が戸惑い事業主等に相談や質問する場合もあるかと思います。
申請書類には事業主記載欄があり確認証明(賃金台帳や出勤簿、雇用契約書等)も添付する必要があります。労働者は自ら勤務先の事業主に申請書類への記載等を依頼し、ハローワークに届け出ることになります。当然ながら、事業主はマルチジョブホルダーへの加入を認めないなどの不利益な取り扱いは禁止されています。
労働者がハローワークに申し出した日が資格取得日となるため(通常は雇い入れた日等)、事業主は労働者が申請書類を用意した場合、遅滞なく記載や必要書類を用意する必要があります。

マルチジョブホルダーになることにより、雇用保険料の納付義務が発生しますので、65歳未満の労働者は条件を満たせば強制加入となりますが、マルチジョブホルダーの場合は任意加入となっています。また一度マルチジョブホルダーになると任意(本人の希望)で脱退(資格喪失)できません。雇用保険の納付に関しては、通常の労働者と同様の対応となります。

制度の詳細は厚生労働省HPにアップされていますのでご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000136389_00001.html

今月から始まるマルチジョブホルダー制度ですが、厚労省の検討部会では年齢の制限なく広く適用すべきとの意見もあったようです。結果、今回は65歳以上に限定しての適用となりましたが、将来的には年齢に関係なく適用されるようになるのかもしれません。

【2022年1月7日】

-No.4 新年明けましておめでとうございます-

新年あけましておめでとうございます。

本年が皆様にとって健康で実り多い一年となりますように。

今年もどうぞ宜しくお願いいたします。
 

新年は箱根駅伝が気になりつつも2日より仕事をスタート。

翌週以降、研修会を3つ担当するためレジュメ作りなど行いました。新年早々仕事に追われる感もありますが、専念する仕事があることに改めて感謝するお正月でした。

今年の6月で開業して丸3年経過します。以前、先輩社労士の方より「社労士事務所の廃業で一番多いのが開業して3年以内」とお聞きしました。開業したものの思ったように顧問先企業や仕事を増やすことができず、再度、勤務社労士に戻るケースも多いようです。開業することが社労士にとって全てではありませんし、勤務社労士に戻ることも正しい判断かもしれません。

私の場合、多くの出会いやご縁に恵まれ、有難いことに(細々ですが)事務所を維持できています。これからもいただいたご縁を大切に誠実に仕事に向き合う所存です。

今年ですが、法人の設立を考えています。今までは余り人に話すことなく心の中で考えていたくらいですが、今月より日野市などが主催する創業塾に行くことにしてから実際に口に出すようになりました。現在の考えでは、社労士法人ではなく、株式会社形態のコンサル会社を設立して、主に経営コンサルや研修、給与計算業務の受託などを考えています。費用は社労士法人を設立するよりかかりそうですが、これも人生一回しかありませんからね。是非トライしてみます。

他にも今年トライしてみたいこと(もちろん社労士として)も幾つかありますが、これは改めてブログに書きたいと思います。

今年もどうぞ宜しくお願いいたします。

高幡不動尊
紅葉がきれいです

【2021年12月1日】

-NO.3 アンガーマネジメントの研修依頼-

2022年4月よりパワハラ防止法(労働施策総合推進法)が中小企業にも適用となることや社内の人間関係をよりよいものしたいとの考えから、アンガーマネジメント研修の開催をご依頼いただくことが増えてきました。

アンガーマネジメントは「怒りの感情と上手に付き合うための心理トレーニング」と言われています。私たちが持つ「喜怒哀楽」の感情の中で、「怒」の感情だけは上手に接していかないと人生が狂ってしまうことがあります。例えば怒りの感情(イライラ)を抱えたまま職場で人と接したことにより必要以上に強く言い過ぎてしまったり、家族や友人との関係が悪くなってしまったり。。。多くの人は怒りの感情表現は自分の性分であり、持って生まれたもので変えることができないと考えています。アンガーマネジメントは、怒りは癖(クセ)であり変えることができる(上手に付き合うことができるもの)と捉えています。

私が定期的に開催している「アンガーマネジメント入門講座」にもいろいろな方が参加されます。部下を持つ管理職者や子育て中のお母さん、医療・介護職者など多岐に亘ります。受講動機をお聞きすると「無駄に怒ってしまう自分を変えたい」と思って参加される方は多いように感じています。しかし私の話しを聞いただけでは何も変わりません(受講料をいただきながら恐縮ですが)。でも、講座でご説明するちょっとしたことを理解する、実践することにより少しづつですが怒りの感情と上手に付き合えるようになるのではないでしょうか。

企業でも「心理的安全性」が高い職場ほどイノベーションが起きやすいと言われています。「心理的安全性」とは何を言っても否定されずバカにされないような関係性のことで、そのような職場は自由闊達な意見が飛び交い、結果、いろいろなアイデア・知恵が生まれ易いということです。そのためには他者の意見にイラッとしたり、感情のまま発言してしまっていては駄目であることはご理解いただけると思います。そのためにもアンガーマネジメントの理解と実践が必要なんだと考えます。

アンガーマネジメント研修については、月に2回程度開催する入門講座(だれでも参加可)または企業などに出向いてオーダーメイドでの研修も開催しています。なお、小人数であればオンラインでも開催可能ですので、お気軽にご相談ください。

高幡不動尊 菊まつり
色とりどり 華やかでした

【2021年11月11日】

-NO.2 倫理法人会の学び-

「倫理法人会」ってご存じでしょうか?

会社員の方だと聞いたことのない方も多いのではないでしょうか。経営者の方であれば、同業者や関係先から入会などを勧められた方もいらっしゃるかもしれません。

「倫理法人会」は正式には一般社団法人倫理研究所に加入する法人(企業経営者等)の会員組織のことで、都道府県単位に組織されています。東京では「東京都倫理法人会」となり、現在、約4千の企業が加入しており、私(盛田)も会員です。倫理法人会の活動は単会と呼ばれる地域組織(主に市区単位)で行われており、東京都内には47の単会があり、私はその中の一つである「ひの多摩倫理法人会」に所属しています。

https://www.tokyo-rinri.net/hinotama/index.html

倫理法人会では創設者である丸山敏雄先生が示された「純粋倫理」を基底に明るく幸せに生きる、経営を良くするための考え方や実践原理などを学びます。「純粋倫理」など改めてブログに書きますが、要は「自分を磨き」、経営を良くするための学びの場であり、その中でも中心的な活動が毎週単会ごとに開催されるモーニングセミナー(MS)です。

毎週同じ時間に同じ場所で開催されるMSは、東京では一部会場の都合で例外はありますが、朝の6時半から7時半まで(その後、希望者はシェア会が8時過ぎまで)開催されており、誰でも無料で参加できます。

朝の時間であるため、忙しい経営者でも参加し易くかつ毎週同じ場所で開催されるので、継続して学ぶことができます。

倫理法人会との名前から宗教的な会と勘違いされる方もいますが、創始者を拝むこともなく、またお布施も怪しい壺を買うこともありません。

私は経営者として自分を磨き内面を高めることも専門的な知識を身に着けるのと同じように事業の発展にとって重要なことと考え、毎週倫理法人会で学んでいます。

このブログでも折々、倫理法人会の学びについて書きたいと思っています。

【2021年11月4日】                      
-NO.1 雇用調整助成金の特例措置延長-

弊所のHPをご覧いただき誠にありがとうございます。

11月より当HPをオープンしました。まだまだ情報不足な面はありますが、今後、充実を図って参りますので引き続きご覧いただければ幸いです。

【雇用調整助成金の12月以降の取扱いについて】

10月19日に厚生労働省より雇用調整助成金(緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金含む)の特例措置等に関する案内がありました。

現在の助成内容は12月まで継続し、来年の3月までは内容の見直しはあるものの継続することとなりました。

12月以降の内容については、改めて当ブログでもご案内いたします。

https://www.mhlw.go.jp/stf/r312cohotokurei_00001.html

新型コロナウイルス感染症対策としてすっかり定着した雇用調整助成金。今までコロナ特例での支給の終了が何度か議論されてきましたが、来年3月でいよいよ終了となりそうです。

助成金は5年間の書類の保存義務があり、その間に労働局の調査があると言われています。雇用調整助成金を受給した企業においては、ぜひ書類が保管されているかご確認ください。特に毎月申請していると、つい書類の保存が疎かになってしまっているケースもあると思います。

 

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新着情報・お知らせ

2022/06/20
事務所通信2022年7月号を掲載しました。
2022/06/15
日野の社労士事務所ブログを更新しました。
2022/06/14
2022年7月開催研修会日程を掲載しました。
2022/06/01
日野の社労士事務所ブログを更新しました。
2022/05/17
事務所通信2022年6月号を掲載しました。
2022/05/13
2022年6月開催研修会日程を掲載しました。
2022/05/09
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2021/09/02
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盛田社会保険労務士事務所

住所

〒191-0031
東京都日野市高幡1005-8
ディグニータ301

アクセス

京王線、多摩都市モノレール
「高幡不動」駅 徒歩2分
駐車場:なし

受付時間

9:00~17:00

定休日

土曜・日曜・祝日